第209章 裁员优化，提升组织效率（1/2）

供应链优化的成功让砚见的成本压力得到显着缓解，工作室里的喜悦尚未完全褪去，林砚的眉头却再次紧锁。寒风透过窗缝钻进来，带着刺骨的凉意，吹动桌面上摊开的组织架构图，纸页边缘微微卷曲，像极了她此刻纠结的心境。她指尖无意识地摩挲着袖口的江南水乡纹样盘扣，指腹反复碾过竹编纹路的凹凸质感，试图从这份温润中汲取些许力量。目光死死落在“部门冗余”“人均产出偏低”“职能交叉”等红色标注上，每一个字都像针一样扎在心上。顾晏辰推门而入，脚步声打破了室内的沉寂，他手里攥着一份厚厚的人力资源效率分析报告，眉头拧成川字，语气凝重得像窗外的天色：“林总，这是最新的组织效能数据。经过前期业务收缩和核心聚焦，部分部门已经出现明显的职能重叠，比如市场部的线上推广和用户运营部的社群推广，经常出现重复对接同一个KOL的情况；还有3个后勤岗位，近三个月的月度工作量不足20%，长期处于闲置状态。更关键的是，我们的人均产出较行业平均水平低18%，每月的人力成本占营收比重高达25%，再这么拖下去，供应链优化省下来的利润都会被吃掉，严重拖累现金流稳定。”

林砚深吸一口气，指尖猛地离开盘扣，指节因为刚才的用力而泛着青白。她伸手接过报告，指尖触碰到纸张的微凉，逐行翻阅时，视线在每一组数据上停留许久。报告里的数字像重锤般一下下敲在心上——供应链优化刚为公司省下一笔宝贵的成本，组织层面的冗余却在像个无底洞一样持续消耗利润。她抬起头，眼底藏着一丝不易察觉的疲惫，语气里带着沉甸甸的沉重，却又透着不容置疑的坚定：“逆势增长的根基还不稳固，现金流是公司的命脉，一点都不能马虎。”她顿了顿，喉结微微滚动，像是在强行压下心底的不忍：“我们必须进行小幅裁员，优化组织架构，提升人均产出，把人力成本占比控制在15%以内，确保公司现金流稳定。这是眼下唯一的办法。”

“裁员？”顾晏辰的声音陡然提高半分，眼底闪过一丝明显的顾虑，他往前半步，语气急切又谨慎：“林总，你再考虑考虑。现在团队刚因为供应链优化凝聚起士气，大家都憋着一股劲想把核心业务做好，这时候小幅裁员，哪怕规模不大，也很容易引发恐慌，让留任的员工人心惶惶，反而影响积极性。而且，你别忘了，部分老员工是跟着公司从一间小工作室打拼到现在的，见证了砚见的每一步成长，裁掉他们，无论是情感上还是情理上，都太难开口了。万一处理不好，还会影响核心团队的稳定。”

“我知道。”林砚的声音低了几分，指尖再次落回盘扣上，反复摩挲着，温润的触感勉强平复了心底翻涌的纠结，“我比任何人都清楚老员工的贡献，王姐当初帮我打理工作室杂务，李师傅在生产车间手把手带新人，这些我都记在心里。”她的喉结轻轻滚动了一下，强压下心底的酸涩：“但公司要活下去、要发展，就不能被情感绑架。这次裁员是‘小幅优化’，不是大规模动荡，优先裁撤的是职能重叠、低效闲置的岗位，核心业务岗位只做整合不裁员，绝对不会动摇根基。”她抬起头，眼底的犹豫已然褪去，只剩坚定：“同时，我们会制定远超行业标准的补偿方案，不仅要保障被裁员工的权益，还要主动对接合作企业为他们提供就业推荐，尽量把对他们的影响降到最低。”

两人正说着，办公室的门被轻轻敲响，张副总推门而入，手里拿着一份财务简报，进门就直奔主题：“林总、顾总，关于后续成本控制，我有个想法……”话音未落，他就听到了“裁员”两个字，眼睛瞬间亮了一下，立刻表示支持：“我完全同意裁员！现在行业寒冬还没过去，精简团队、提升效率是必然选择，早优化早受益。”他往前递了递财务简报，语气急切：“我建议不仅要裁撤闲置岗位，还要对核心业务部门的低效员工进行筛选。就比如研发部的小张，近半年只出了2个设计方案，还都没通过评审；生产车间的小刘，经常出现操作失误，导致产品合格率下降。把这些低效员工裁掉，把有限的资源向高产出员工倾斜，人均产出才能真正提上来。”

“不行。”林砚想都没想就直接反驳，语气坚定得没有丝毫转圜余地，指尖因为用力攥着盘扣，指节已经泛白，“核心业务是公司的根基，现在正是高端定制和非遗系列推广的关键期，每一个核心岗位的员工都不可或缺。小张虽然近半年产出少，但他对非遗纹样的研究很深入，只是暂时没找到合适的突破点；小刘的操作失误，更多是因为之前设备老旧，现在供应链优化后已经更换了新设备，他的效率已经在提升了。”她深吸一口气，语气缓和了些许，却依旧带着不容置疑的力量：“这次优化的核心是‘去冗余、合职能’，不是否定核心员工的价值。筛选低效员工会严重动摇军心，让留任的核心员工觉得公司只看短期产出，不重长期培养，反而会打击士气。补偿方案必须足额甚至略高于行业标准，还要为被裁员工提供就业推荐，这不仅是责任，也是给留任员工吃一颗定心丸。”

张副总皱了皱眉，还想争辩，却被顾晏辰拦住：“张副总，林总的考虑更周全。小幅裁员的核心是‘优化’而非‘收缩’，保障核心团队稳定、安抚留任员工情绪，比单纯削减成本更重要。我们可以先梳理各部门的职能和岗位产出，再制定精准的优化方案。”

最终，三人达成共识：由林砚牵头，联合顾晏辰、人力资源经理组建优化专项小组，先完成全公司岗位梳理和产出评估，再制定“小幅裁员+架构整合”的方案，补偿方案按“N+1.5”标准执行（N为工作年限），同时对接合作企业为被裁员工提供就业推荐。

专项小组用了三天时间，逐一对各部门的岗位职能、工作量、产出效率进行梳理评估，最终确定裁撤12个岗位，涉及后勤、市场推广、非核心产品研发等领域。同时，将市场部与用户运营部的推广职能整合，成立“品牌与用户增长中心”；将非遗产品研发与高端定制设计职能合并，提升部门间的协同效率。方案敲定的当晚，已经是深夜十一点，工作室里的员工都已下班，只剩下林砚一个人坐在空无一人的办公室里。窗外的月光透过玻璃窗洒进来，在桌面上投下斑驳的光影，她指尖紧紧攥着盘扣，指节因为用力而泛白，甚至有些发麻。桌上放着被裁员工的名单，纸张边缘被她反复摩挲得有些发皱，其中既有入职不到一年的新员工，也有跟着公司打拼三年的老员工——后勤组的王姐，当初正是她帮刚成立的小工作室打理杂务，每天提前到岗打扫卫生、准备茶水，甚至在工作室资金紧张的时候，主动提出延后发工资，让林砚能专心对接传承人、打磨产品。

“对不起。”林砚对着空荡的办公室轻声呢喃，声音带着一丝不易察觉的哽咽，眼底不受控制地泛起湿意。她伸出另一只手，轻轻抚摸着名单上王姐的名字，脑海里浮现出王姐忙碌的身影。但她很快闭上眼，深吸一口气，用指尖轻轻擦去眼角的湿润，再次睁开眼时，眼底的脆弱已然褪去，只剩坚定。她清楚，心软解决不了问题，只有让组织更高效、现金流更稳定，才能让更多人留在砚见，才能守住非遗传承的阵地。她把名单小心翼翼地叠好，放进抽屉里，又拿出笔记本，开始梳理第二天与被裁员工沟通的话术，每一句都反复斟酌，尽量做到既真诚又不伤害对方。

管理层会议上，方案刚一公布，就引发了争议。负责后勤的刘经理立刻提出异议：“林总，王姐是公司的老员工，做事踏实认真，后勤工作虽然琐碎，但离不开她。而且她家里条件不好，丈夫身体不好，孩子还在上学，裁掉她，她很难再找到合适的工作。”

“我理解你的顾虑。”林砚指尖轻轻摩挲着盘扣，语气沉重，“但后勤组目前有5个岗位，实际工作量只需要3个岗位就能完成，王姐的部分工作可以由其他后勤人员分担。我们给出的补偿方案能保障她半年的生活，还会帮她对接合作企业的行政岗位，尽量减少对她的影响。”

张副总却觉得方案太保守：“林总，既然要优化，就该更彻底一点。核心业务部门里也有几个员工产出偏低，不如趁这次机会一起裁掉，进一步提升人均产出。”

“不行。”林砚毫不犹豫地拒绝，“核心业务团队不能动，现在正是高端定制和非遗系列推广的关键期，核心团队的稳定比什么都重要。我们裁员是为了优化组织，不是打击士气，过度裁员只会让留任员工人心惶惶，反而影响效率。”

顾晏辰点点头，附和道：“林总说得对。小幅裁员+架构整合的方案更稳妥，既能解决冗余问题，又能保障核心业务推进。我们重点要做好被裁员工的沟通和安置工作，以及留任员工的情绪安抚和激励。”

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