第203章 柏林墙下，文化之战（1/2）
德国柏林，细雨中的早晨。
星海柏林工厂坐落在施潘道区边缘，占地一百二十公顷的厂区在灰蒙蒙的天空下显得格外庞大。这里原本是奔驰的一个老旧发动机工厂，星海用三亿欧元买下后，投入十五亿欧元改造，建成了欧洲最大、最智能的电动汽车生产基地。
但此刻，这座“未来工厂”的大门被封锁了。
穿着荧光背心的工人举着标语牌，沿着厂区围栏站成一道人墙。牌子上用德语写着：“公平待遇！尊重德国劳工法！”“每周40小时是底线！”“中国速度≠欧洲节奏！”
更刺眼的一条是：“我们不是机器人！”
厂区内的行政楼三楼，柏林工厂总经理张明远站在落地窗前，脸色铁青。这位四十二岁的中国工程师曾主导星海合肥工厂的建设，以“铁腕效率”着称。三个月前被调来柏林时，林澈给他的指令很明确：一年内让工厂产能爬坡到年产十五万辆，良率达到99.5%。
张明远做到了——或者说，几乎做到了。
他用合肥的模式，在柏林复制了一套极致高效的体系：取消午休，改为工位用餐；将换班时间从十分钟压缩到五分钟；把生产节拍从每辆车九十秒压缩到八十五秒。三个月，工厂产能提升了40%，良率从98.2%提升到99.3%。
代价是：德国工人的不满如火山般累积。
“他们今天凌晨四点开始集结。”工厂人力资源总监安娜·施密特站在张明远身后，声音疲惫。这位四十岁的德国女性有着二十年的人力资源经验，此刻却显得束手无策。“IGMetall（德国金属工业工会）的人来了六个，正在工人中煽动情绪。要求很明确：恢复每周35小时工作制——德国法定是40小时，但他们要求我们执行35小时；加班费上浮50%；还有……撤换您。”
张明远转过身，眼睛里有血丝：“撤换我？就因为我要求他们提高效率？安娜，你知道现在市场竞争有多激烈吗？特斯拉柏林工厂距离我们只有八十公里，他们下个月就要开始生产新版ModelY。我们每慢一天，就多一分风险！”
“我知道，张总。”安娜的德语带着无奈，“但这里是德国，不是中国。工会有法律赋予的权力，如果他们正式发起罢工，按照《劳资协议法》，我们可能要停工几周甚至几个月。损失会远超您提升效率带来的收益。”
她调出平板电脑上的数据模型：“目前参与罢工的工人大约八百人，占总数40%。但如果工会正式介入，这个数字会在二十四小时内上升到80%以上。按照工厂目前日产四百辆、单车均价五万欧元计算，每天的直接损失是两千万欧元。这还不包括供应链中断、订单违约的间接损失。”
张明远沉默了。他看向窗外，雨丝斜斜地打在玻璃上。一个工人举着的标语牌在雨中湿透，但上面的字依然清晰可见：“文化尊重不是口号！”
手机响了。张明远看了一眼来电显示，身体瞬间绷直。
是林澈。
“林总。”他接起电话，声音不自觉地压低。
“我看到新闻了。”林澈的声音从一万公里外传来，平静得听不出情绪，“柏林工厂罢工，上了德国《明镜周刊》的首页。标题是‘中国速度撞上德国规则’，配图是我们的工人举着标语。”
张明远的喉咙发干：“林总，我正在处理——”
“你怎么处理？”林澈打断他。
“我……我准备和工会谈判，适当让步，但底线是必须保证生产效率。”
电话那头沉默了三秒。
“买一张机票，张总。”林澈说，“回合肥。明天下午，我要在会议室见到你。”
“林总，我可以解决——”
“你不可以。”林澈的语气依然平静，但每个字都像钉子，“因为你还没明白问题出在哪里。不是工人要求太多，是你的管理方式错了。在合肥有效的方法，在柏林可能就是毒药。”
电话挂断。
张明远握着手机，指节发白。窗外，抗议的人群开始高唱德国工会的传统歌曲《兄弟们，向太阳》。歌声透过双层玻璃，隐隐约约传进来。
***
二十四小时后，合肥，星海全球总部。
战略会议室里坐着十二个人，除了林澈、陈默、李娜等核心高管，还有三位特邀专家：跨文化管理学家苏珊·李博士、德国劳工法律师汉斯·穆勒、以及星海欧洲区总裁马克斯·霍夫曼——一位在戴姆勒工作过二十年的德国人。
张明远坐在长桌末端，面前的咖啡一口没动。
“先看数据。”林澈没有指责，直接打开投影。屏幕上出现柏林工厂三个月的运营对比图表。
“产能提升40%，良率提升1.1个百分点，工伤率上升300%。”林澈用激光笔点在最后一栏，“工人满意度调查，从刚开厂时的7.2分（满分10分）暴跌到3.8分。离职率从每月2%飙升到8%。”
他看向张明远：“张总，如果一家工厂的工人每十二个月就换一遍，你觉得能做出高质量的产品吗？”
张明远低下头：“我……我以为可以用培训和激励弥补。”
“你错了。”说话的是马克斯·霍夫曼，他的中文带着德式口音，但很流利，“在德国，工人不是‘资源’，是‘伙伴’。他们需要被尊重，需要参与感，需要工作与生活的平衡。你取消午休，把换班时间压缩到五分钟——这在德国人看来，是在剥夺他们作为人的基本尊严。”
苏珊博士补充道：“这不是效率问题，是文化认知问题。中国文化强调集体、奉献、拼搏；德国文化强调规则、权利、平衡。你用中国标准要求德国工人，就像用足球规则打篮球，不可能赢。”
会议室安静了。
林澈站起身，走到窗前。窗外是星海科技园，几栋玻璃幕墙大楼在阳光下熠熠生辉。这座园区里，有来自三十七个国家的员工，每天用十五种语言交流。
“张总的初衷没错。”林澈转过身，“效率必须提升，竞争力必须保持。但方法错了。”
他走回桌前，调出另一份文件：“我研究了过去十年跨国公司在德国的劳资纠纷案例。大众、宝马、甚至特斯拉，都经历过类似问题。成功的解决方案都有一个共同点：不是对抗，是融合。”
“具体怎么做？”李娜问。
“三步。”林澈竖起三根手指，“第一，立即与工会谈判，主动让步。但不是无原则的妥协——用短期的工时让步，换取长期的生产柔性。”
“第二，改变管理结构。提拔德国本土员工进入管理层，让德国人管德国人。但他们必须接受星海的技术标准和质量体系培训。”
“第三，设立文化融合基金，组织中德员工互访。让中国工程师来德国体验生活，让德国工程师去中国了解我们的工作文化。不是谁同化谁，是找到平衡点。”
陈默皱眉：“林总，这样会不会太软？如果这次让步了，以后工会不会得寸进尺？”
“所以让步要有策略。”林澈调出一张计算表，“我让财务部做了模拟。如果同意将每周工时从40小时降到38小时，加班费上浮20%，每年的直接人工成本会增加约8%，也就是两千万欧元。”
会议室里响起低低的吸气声。
“但是，”林澈话锋一转，“如果我们用这两千万欧元，换来的是罢工结束、产能恢复、员工满意度提升呢？按照目前的损失，罢工每持续一天，我们就损失两千万。两天就回本了。”
“更重要的是，”马克斯插话，“如果我们主动与工会建立伙伴关系，未来在生产计划调整、技术升级时，能获得工会的支持。这在德国是无价的——很多工厂的技术改造方案，就是因为工会反对而搁浅数年。”
林澈点头：“所以这不是成本，是投资。投资于劳资关系的稳定，投资于跨文化管理的经验。”
他看向张明远：“张总，你还坚持你的方法吗？”
张明远沉默了足足一分钟。他抬起头，眼睛里有血丝，但也有了新的光：“林总，我……我想去柏林，参加谈判。”
“为什么？”
“因为我要亲眼看看，我的错误造成了什么后果。也要亲眼看看，什么是正确的解决方法。”张明远的声音有些沙哑，“然后，把这些经验带到星海下一个海外工厂——无论是美国、日本还是印度。我们不能在同一个地方跌倒两次。”
林澈看着他，缓缓点头。
“好。但你只是观察者，不是决策者。这次谈判，由马克斯主导，我亲自参加。”
会议室里所有人都愣住了。
“林总，您要亲自去柏林？”李娜惊讶道。
“必须去。”林澈穿上西装外套，“工会主席点名要见星海的最高决策者。而且，这也是一个信号——星海尊重德国的规则，愿意与工人平等对话。”
他看了看手表：“现在是北京时间下午三点。八小时后有飞柏林的航班。马克斯，通知工会，明天上午十点，我在工厂会议室等他们。”
***
十月十一日，柏林，雨停了，但天空依然阴沉。
星海柏林工厂的会议室里，长桌两侧泾渭分明。
一侧是星海团队：林澈、马克斯、安娜，还有坐在角落做记录的张明远。
另一侧是工会代表：工会主席奥利弗·伯格曼，一位头发花白、身材魁梧的六十岁老人，在IGMetall工作了三十五年；副主席卡特琳·舒尔茨，四十岁的女性，眼神锐利；还有四名工人代表。
会议室的空气几乎凝固。
奥利弗先开口，德语沉重：“林先生，很高兴您亲自来。这至少表明星海有解决问题的诚意。”他顿了顿，“但诚意需要用行动证明。我们的要求很简单：立即恢复每周35小时工作制；加班费按德国最高标准支付；撤换张明远先生；以及，成立由工会和资方对等组成的劳资委员会，所有重大决策必须委员会批准。”
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