第259章 股权激励的长期效应（1/2）

我盯着打印机吐出的最后一页纸，红笔圈过的修订草案已经装进文件夹。手机在口袋里震了一下，是吴敏发来的消息：“李总，九点人力会议，材料已上传。”

我把文件夹放进抽屉，锁好。起身时顺手把签字笔放回笔筒，没再看屏幕一眼。

会议室里人不多，吴敏坐在长桌对面，面前摆着两台平板。她抬头看见我，点了下头，手指划过屏幕，调出数据图表。

“这是过去三年的员工流失率。”她说话还是那样干脆，“核心岗位离职人数下降了百分之四十，行权员工中，八成七连续三年达成KPI。”

我坐下，直接问：“收益呢？”

“平均回报率三百一十二。”她说，“最高的一位研发主管，三轮行权累计收益超八百万。”

旁边坐着的几位部门代表交换了个眼神。有人开口：“钱是赚到了，可压力也大了。现在做决策，总想着股价会不会跌，怕自己拖后腿。”

吴敏看了我一眼，没接话。

我打开自己的平板，调出行权记录和绩效对比表。“我知道有人担心，赚了钱反而不敢动。但数据显示，行权越多的人，创新项目参与度也越高。去年公司内部孵化的七个新业务，六个负责人都是持股员工。”

有人低声说：“可他们失败了也不用赔钱。”

我说：“那我们换个方式。从下季度开始，设立‘试错基金’，每个持股员工每年可以申请一笔专项经费，做高风险项目。成功了归团队，失败了公司兜底，不影响年终考核。”

会议室安静了几秒。

吴敏补充：“预算已经预留，五百万元启动资金，由技术委员会评审立项。”

刚才说话那人点点头：“这还能接受。至少不怕犯错。”

我又说：“还有一件事。这次不是只盯着现有的人。”

吴敏立刻接上：“未来两年，计划新增五百名骨干进入激励池。覆盖范围扩大到区域经理、项目组长、核心技术员。”

有人问：“那老员工怎么办？有些人干了十年都没赶上第一轮。”

我说：“五年以上工龄、连续三年A级评价的，优先纳入。HR下周会发筛选标准。”

会议继续往下走。吴敏放出一张趋势图：“行权价格跟市场波动基本同步，没有出现大幅偏离。解锁节奏也按原计划推进，没人提前套现离场。”

我指着其中一条线：“2023年那次股价回调，很多人以为要亏，结果坚持下来的人反而赚得最多。这就是长期持有的价值。”

有人笑了一声：“当时我都想辞职了，老婆骂我傻，说老板都还没跑，你慌什么。”

大家都笑了。

我说：“她挺明白。”

散会前，我留了几个人座谈。林涛也在，他是最早一批拿到股权的研发工程师，话不多，但每次发言都很准。

他等别人说完才开口：“我现在不是怕失败，是怕太稳。做了几个小改进，效果还行，但没敢推大的。因为一旦出事，不只是丢工作，是连带整个团队的分红。”

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