第81章 薪酬体系改革（1/2）

财务报告掀起的狂热尚未平息，那份象征着宗门新生的气运金龙虚影仍在大殿上空盘踞未散，林飞的下一记重锤，已精准地砸向了魔宗运行了千百年的、最根深蒂固的命脉——资源分配体系。

以往魔宗的资源分配，粗糙而僵化。核心依据无非是修为境界、血脉出身、以及在旧式厮杀中积累的所谓“战功”。这直接导致了强者恒强，弱者永无出头之日，底层弟子挣扎求生，中层固化，高层则依靠垄断和掠夺维系着奢靡与权威。这不仅是极大的不公，更是对宗门潜力最残酷的扼杀。

林飞要打造的，是一个以“价值创造”为核心的新魔宗。财务报告证明了新路能创造财富，而接下来，他要确保这些财富，能够如同最精准的甘霖，灌溉到每一株努力生长的“禾苗”之上，而不是继续淤积在少数人的田地里。

《魔宗岗位绩效薪酬体系改革总纲》正式颁布。

这份由林飞亲自拟定、苏怜影带领流程司细化了数月的方案，其复杂与精密程度，让许多习惯了“抢到就是赚到”的魔修看得头晕目眩，却也心跳加速。

新的薪酬体系，核心只有四个字——“为价值付薪”。

它彻底打破了修为和出身的绝对壁垒，将薪酬拆解为三个部分：

一、基础保障：岗位工资。

根据《岗位说明书》确定的职责、难度、风险，设定不同的岗位等级。一个经验丰富的战堂小队长，其基础岗位工资，可能远高于一个修为略高、却只知埋头苦修的普通弟子。这初步承认了“职责”本身的价值。

二、价值核心：绩效工资。

这是整个体系最锋利、也最诱人的部分。它直接与个人及所在团队的KpI（关键绩效指标）完成情况挂钩。

·战堂弟子，看的是任务完成率、客户满意度、团队协作、创新战术应用。

·快递员，看的是送达时效、货物完好率、里程贡献、新路线开拓。

·资源采集者，看的是采集数量、品质达标率、损耗控制、新技术采纳。

·炼器师，看的是成品率、创新设计、成本控制、客户评价。

绩效工资上不封顶，干得越好，拿得越多，且每月动态调整，毫不拖泥带水。

三、长期激励：利润分享与股权（虚拟）激励。

各事业部的超额利润，按比例返还，由事业部负责人根据成员贡献进行二次分配。同时，林飞还创造性地提出了“虚拟股权”概念——对宗门有卓越贡献、或长期绩效优异的核心骨干，将获得一定比例的“虚拟股”，可参与宗门整体利润的年度分红！这相当于将个人利益与宗门长远发展深度捆绑！

为确保公平，一套复杂的岗位价值评估模型和绩效量化考核系统被建立起来。由宗务堂、流程司及各事业部代表组成的“薪酬评审会”，负责核定岗位等级和考核结果。一切数据说话，流程透明，最大程度杜绝人为操纵。

新体系颁布之日，魔宗上下，如同被投入了一块巨大的试金石。

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