第110章：来自退休边缘的年终绩效谏言（1/2）
冬至刚过，江城市的寒风吹得愈发紧了。我坐在科技合作与成果转化中心三楼靠窗的办公室里，指尖划过玻璃上凝结的水汽，在朦胧的窗影里看见楼下光秃秃的香樟树桠。办公桌上的台历已经翻到了十二月最后一页，用红笔圈着的“退休手续办理”字样格外醒目——还有二周，我，鹿鸣，就要正式告别这所待了整整40余年的江城科技大学。
桌上的紫砂茶杯里，陈年普洱的茶汤已经凉透。我本该像其他临近退休的同事那样，每天喝喝茶、看看报，把手头的课程平稳交接出去，安安稳稳地等着“光荣退休”。可今天上午，我对着电脑屏幕上收集来的一叠资料，坐了整整三个时，指尖在键盘上悬着，心里像是压了一块浸了水的棉絮，又沉又闷。
起因是昨天晚上，我习惯性地刷高校论坛时，一条热帖猛地扎进了眼里——《年底考核季，聊聊那些让老师心梗的绩效破事》。发帖的是个匿名用户，头像是个灰色的**，文字里的焦灼却隔着屏幕都能溢出来。我本来只是随便逛逛，可越往下看，越觉得触目惊心，顺手就把帖子存了下来。
今天一到办公室，我又顺着帖子里的线索，在几个高校教师交流群、学术论坛里翻找，不知不觉就收集了四大块资料，每一块都像一把重锤，敲在我这颗快要退休的老心上。
“鹿老师，还没走呢？”隔办公室的张老师端着保温杯路过，探进头来，“下午院办通知开年终总结会，您要是不想去，我帮您跟主任一声？”
我抬起头，揉了揉发酸的眼睛，朝她笑了笑：“不了，我还是去听听吧。对了，张老师，你今年的绩效核算完了吗？”
当听到"绩效"这个词时，张姐原本挂着微笑的脸庞突然变得严肃起来，仿佛被一股无形的力量抽走了所有的喜悦。她缓缓地走进房间，轻轻地拉过一把椅子，然后心翼翼地坐在上面，像是生怕发出一点声响会打破某种微妙的平衡似的。接着，她将身体前倾，凑近对方，压低嗓音道："目前虽然尚未正式公布，但有关绩效的消息早已不胫而走。据传闻称，今年行政岗位的平均绩效再次超过了我们这些奋战在教学一线的人。不仅如此，那额外的30%奖励性绩效所设置的门槛也进一步抬高了。唉！本学期我的课程安排得满满当当，几乎没有喘息的空间，可偏偏科研工作却没能及时跟进。
照这样发展下去，恐怕这一部分的奖金将会大打折扣啊。"完这句话后，张姐无奈地叹息一声，继续抱怨道："您瞧瞧，咱们每天不辞辛劳地站上讲台，一堂课就得耗费整整四十分钟的时间，累得嗓子冒烟、口舌生疮，最后得到的报酬竟然比不上那些整日安安稳稳坐在办公室里办公的同事们多。有时我甚至不禁暗想，如果当年选择转行去做行政管理工作该有多好啊……"
张老师的话，正好印证了我收集的第一份资料里的内容。我打开电脑里的文件夹，指着屏幕上的文字：“你看我昨天收集的这些，好多学校都有这问题。行政人员觉得自己是学校的核心，没他们学校转不了；咱们一线教师觉得，有本事他们来讲专业课试试。关键是他们没什么硬性考核指标，年年合格，绩效还比咱们高，换谁心里都不舒服。”
张老师凑过来看了两眼，连连点头：“可不是嘛！就咱们院的行政李，每天上班就是收发文件、安排会议，有时候还迟到早退，年底考核照样优秀。我这学期带了三门课，还指导了四个本科生的毕业论文，忙得脚不沾地，考核也就是个合格。这公平吗？”
我关掉文档，端起凉掉的茶杯抿了一口，心里的念头越来越清晰。我在江城大学待了40余年，从一名年轻教师成长为科技管理口的资深教授，见证了学校的发展壮大，也亲历了绩效考核制度从无到有、从简单到复杂的变迁。刚工作那会，大家工资都差不多，拼的是教学热情和科研情怀；后来开始搞绩效，初衷是“多劳多得、优绩优酬”，可慢慢就变了味。
张老师离开之后，我深吸一口气，然后开始仔细地整理和分析之前搜集到的那四大类资料。首先映入眼帘的便是有关年末考核制度方面存在着两个备受诟病之处：其一就是行政管理部门的工作成效竟然比直接参与教学活动的老师们还要重要得多；其二则是原本应该发放给每位教师们30%的绩效奖金却莫名其妙地被归入所谓"大锅里一起煮"这样一种不合理且不公平之境地当中去了！而那些可怜巴巴的老师们想要拿到属于他们自己那份辛苦所得就必须得依靠各自所取得的具体成绩分数来相互竞争与抢夺才行啊……
接下来再看第二大块儿资料吧——这里面可是毫不客气地点出了某些高等院校在绩效考核及薪资待遇分配上面临的种种混乱不堪局面呢！比如以安徽省省会城市里一所知名大学为例好了，其校领导班子中的正职厅级干部所能获得的绩效奖励金额居然高达普通科员级别的四倍有余哦！更夸张一点讲，如果一名资深教授想要追平那位高高在上的校长先生所享有的优厚福利水平，则他/她至少需要承担超过五百节以上的课程讲授任务方可实现目标呀！
紧接着来到第三部分内容啦：原来从2025年初各大高校都已经掀起了一场轰轰烈烈的绩效工资制度改革热潮呢！其中不少学校纷纷推出各种别出心裁的革新计划试图彻底破除那种吃"大锅饭"式的陈旧观念并建立全新激励机制，但与此同时一些新问题也随之浮现出来咯~像是过度追求功利主义色彩或者"五个唯一"现象又有所抬头等等之类的情况时有发生让人深感忧虑不安呐......
最后还有一部分材料同样值得我们高度关注并且加以深刻反思一番哟！它无情地抨击了那种把企业管理模式下惯用的绩效管理思路简单粗暴地照搬到教育行业中来使用的行为方式，并指出如此行径实际上完全违背了教育事业本身所具有的独特属性和内在规律嘛！
这些资料里的每一个字，都像是在我们学校，甚至像是在我身边的同事，包括我自己。我想起去年，学校第一次推行“30%绩效大锅饭”制度，我因为那年专注于编写教材，科研论文少了几篇，业绩分不够，最后只拿回了其中的七成。而我认识的一位行政部门的副处长，业绩分轻松达标，全额拿回不，还因为“工作表现突出”多拿了一笔奖励。当时我就觉得不对劲，但想着自己快要退休了，多一事不如少一事，就没多什么。
可现在，看着这些来自全国各地高校的吐槽和分析，我再也坐不住了。我还有两周就要退休了，按理可以安安稳稳地离场，不用去得罪人，不用去操这份心。但一想到那些年轻教师，他们刚入职，面临着买房、养家庭的压力，却要在不合理的绩效考核制度下苦苦挣扎；想到那些专注于教学的同事，他们把心思都放在课堂上，却因为科研业绩不够，绩效收入被大幅克扣；想到高等教育的初心是教书育人、学术探索，而不是让教师变成“追逐工分的学术民工”，我就觉得，我必须做点什么。
我决定写一份详尽的建议报告，将所有存在的问题逐一理清，并提出具有实际操作性的改善方案，然后呈递给学校的高层领导。即使这份报告最后可能如同泥牛入海般杳无音讯，甚至因此而惹恼某些权贵之人，但我依然义无反顾地选择这么做。因为，身为江城大学的一分子，我深深地爱着这片培育我的土地，衷心期望着母校能够不断发展壮大、蒸蒸日上。
主意已定之后，我首先拨通了与我相识已久且交情深厚的老同事——老周的电话。老周跟我年龄相仿，同样面临着临近退休的境地。三十年来，我俩并肩作战、携手共进，彼此之间结下了坚如磐石的友谊。而且，他在校园内拥有广泛的人际关系网，对于校内的各种规章制度可谓如数家珍。所以，我特别渴望聆听一下他对此事的看法和见解。
然而，当听到电话那头传来老周那充满惊愕之情的嗓音时，我不禁有些诧异："老鹿啊，你是不是脑子坏掉啦?"他语气中的惊诧显而易见，仿佛无法理解我为何要做出如此举动，"再过短短三个月时间，咱们就要光荣退休咯！这个节骨眼儿上，你还瞎掺和啥呀?绩效考核这件事情，可是牵涉到众多人士的切身利益呢，特别是那些行政管理部门以及校领导们。你此时此刻递交所谓的检议报告，简直就是自讨苦吃嘛!"
“我知道这事儿难办，也知道可能会得罪人，”我平静地，“但老周，你看看这些资料，看看咱们身边的同事，这绩效考核制度确实出问题了。咱们快退休了，没什么可顾虑的，但那些年轻人呢？咱们不能眼睁睁看着他们被不合理的制度压得喘不过气来，不能看着高等教育的初心被功利化的考核吞噬。”
我把收集到的资料简单跟老周了一遍，包括行政与教师绩效失衡、“大锅饭”制度的弊端、领导绩效过高、改革中的问题等等。老周沉默了很久，叹了口气：“你的这些，我都知道。我去年的绩效也少拿了不少，心里也有气。可咱们人微言轻，就算写了报告，领导能重视吗？”
“不管重视不重视，我都要写，”我，“至少我努力过，问心无愧。而且，我觉得这份报告不是空穴来风，有全国各地高校的案例和数据支撑，有专家的分析，还有咱们自己的亲身经历，应该会有服力。”
老周沉默了一会儿，：“行吧，你要写，我支持你。我这里也有一些咱们学校这几年的绩效数据，还有一些同事的反馈，我发给你，你参考参考。”
挂了电话，我心里暖暖的。有老周的支持，我更有信心了。没过多久，老周就把资料发了过来，里面有我校近五年行政岗和教学岗的平均绩效对比表，还有一些同事关于绩效考核的匿名反馈，这些都为我的报告提供了更扎实的支撑。
接下来，我便着手于构建这份报告的整体架构。经过深思熟虑后，我决定将其划分为四大板块：首当其冲的自然是引言部分，在这里需要清晰地阐明此次报告诞生的大环境以及最终想要达成何种目标；紧随其后的则要聚焦于当下高等院校在推行绩效考核机制进程当中暴露出的一系列关键难题，并通过整合前期搜集而来的各类信息再辅以我们学校自身的真实状况，按照不同维度逐一展开详尽阐释；紧接着便是对这些棘手问题追根溯源式的深度解析，这其中会涉及到诸如制度规划、行政管理观念乃至价值观引领等多个层面；而最后的重头戏——改良建言环节，则需充分借鉴其他众多高校已经实施过的成功变革案例还有各位业内权威人士给出的专业意见，进而凝练出一些具备高度可操作性的具体举措。
当写到第二部分“目前高等院校绩效考核体系里凸显出来的核心症结”时，我率先把笔锋指向了“行政人员跟奋战在教育第一线的老师们之间出现的绩效严重失调现象”这个话题。在这一章节内，我先是援引了自己之前采集得到的头一份材料中的相关内容，里面有不少来自互联网论坛上广大网民朋友的怨声载道之词，接着又巧妙地运用起老周提供给我的那张绩效比对表格里的数据，以此来有力佐证眼下咱们学校内部确实存在着行政岗位平均绩效水平远超教学岗位这样一种令人堪忧的现实局面。我还写了行政人员与一线教师之间的矛盾，行政人员认为自己是学校的核心，一线教师则质疑行政人员的专业能力，这种矛盾不仅影响了工作效率，还破坏了校园的和谐氛围。
接着，我写了“30%应发绩效‘大锅饭’制度不合理”的问题。我描述了这种制度的具体操作模式：将每个人30%的应发绩效划入统一“大锅”，然后让教师凭业绩分争抢。我结合自己的亲身经历，以及同事的反馈，明这种制度对普通教师的不公平——普通教师往往难以拿到全额绩效，而少数“大佬”则能凭借高额业绩分拿走更多的钱。经过深入研究后，我发现这样的制度存在着诸多弊病：表面上看，该制度似乎遵循了"多劳多得"原则，但实际上却进一步激化了教师间的内部竞争，使得他们将过多精力投入到追求业绩分数上，从而忽略了教育与科研工作的核心要义所在。接下来，我着重探讨了另一个突出问题——"领导干部绩效过高、职级差距过大"。为此，我特别参考了第二份资料里提及的安徽省会一所高校的具体事例作为例证明：该校级正职厅级官员所获得的绩效竟然高达基准水平的2.5倍！相较之下，其下属普通科员的绩效则仅有基准值的0.6倍而已。如此一算，两者之间的差值竟多达惊人的3.225万元之巨！
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