第406章 调人才结构，重塑公司根基（1/2）
深夜，横竖纵总部顶层会议室。
灯光犹如白昼，落地窗外是城市辉煌的霓虹灯海，而窗内，是一片压抑的死寂。
空气中弥漫着冷掉的咖啡味和一种名为“焦虑”的空气。
会议桌中央的全息投影上，跳动着一行鲜红的数字：4127人。
这是横竖纵截止今晚零点的全球员工总数。
若是放在财经媒体的通稿里，这代表着一家独角兽企业的极速膨胀与辉煌胜利。
但在座的九个人眼里，这个数字却像是一个正在积液的水肿病人。
HR总监小娜打破了沉默，她面前的虚拟仪表盘上，密密麻麻的绩效分布图像是一团乱麻。
“伟哥，各位总。”小娜的声音有些干涩，她推了推眼镜，“虽然不想泼冷水，但作为一个负责组织的人，我必须说实话。我们的管理半径，已经严重水肿了。”
她手指轻划，几张典型的人员画像浮现在虚空。
“这是半年前入职的中层管理者，履历完美，曾在两家500强任职。但他入职几个月，除了开了十二次会，制定了三套流程规范，没有产出任何实质性的业务增量。他们看起来都很专业，说话滴水不漏，但我总觉得……”
小娜停顿了一下，似乎在找一个合适的词。
“像是个模板人。”坐在角落里一直转着笔的AI负责人小马，冷冷地接了一句，“输入指令，输出标准格式，但没有灵魂。”
“不仅仅是新人的问题。”CRO小赵叹了口气，把手中的一份销售战报扔在桌上，“老人的问题更严重。一线销售团队，现在开始‘挑食’了。容易签的单子抢着做，难啃的硬骨头没人碰。上个季度KPI虽然完成了，但客户满意度下降了12%。我问大区经理，他的回答全是客观理由——市场热度下降、经济下行、竞对补贴。”
“我也得替兄弟们说句话。”负责销售的小许坐不住了，他身子前倾，眉头紧锁，“老赵，你那是站着说话不腰疼。咱们这半年扩张太快，新产品迭代像是下饺子，销售还要学代码逻辑，还要跑客户。如果没有这帮老兄弟死撑，咱们那能增长这么快。”
“死撑？”张伟突然开口。
这两个字并不响亮，却像是一根针，瞬间刺破了会议室里剑拔弩张的气球。
张伟坐在主座的阴影里，手指轻轻敲击着桌面。他没有看小许，而是看着窗外那无尽的黑暗。
“小许，我不是担心他们不努力。”
张伟转过椅子，目光扫过在场的每一个人。
“我是担心，他们已经不再向前想了。
难道，大家没发现，我们现在的组织明显没有以前强悍了么？
有些安于现状，有些按部就班，有些需要督促，很多人不像你们这样有活力，有冲劲，有爆发力么？
我们需要彻底调整下公司的人才布局结构了！”
这句话让小许乃至所有人愣住了。
“什么叫向前想？”张伟指了指自己的脑袋，“当一个人开始用‘过去’的经验来解释‘现在’的困境，而不是思考‘未来’如何破局时，他在我的系统里，就已经死了。”
会议室陷入了更深的沉默，大家都感觉到一股冷气从后背渗入。
知识产权负责人小吴，扶了扶黑框眼镜，试图缓和气氛，或者说，试图将讨论引向理性的轨道。
“那我们需要一套标准。”小吴沉稳地说道，“就像我们在做知识产权布局一样，人才也需要分级。我看过稻盛和夫的理论，他把人分为三种：自然型、助燃型、阻燃型。”
他在白板上写下这三个词。
“自燃型，不用你管，自己就能燃烧；助燃型，你点火他能着；阻燃型，你怎么点他都不着，甚至还隔绝空气。”小吴看向张伟，“伟哥，我们需要把阻燃型的人清理出去。”
“道理是对的。”张伟看着那三个词，摇了摇头，“但太慢了。这是一种基于‘感觉’和‘长期观察’的定性分析。怎么判断他是阻燃？得烧过才知道。等我们把4000人都烧一遍，公司早就变成灰烬了。”
“那柳传志的模型呢？”小赵补充道，他在管理上更偏向实操派，“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。这个四象限很清晰。”
“清晰吗？”张伟反问，“‘德’是什么？在横竖纵，什么是德？是听话？是老实？还是不贪污？如果一个人忠厚老实，但在关键的技术战役上因为保守而贻误战机，这是有德还是无德？”
小赵语塞。
“这也是一种感觉，最容易变成办公室政治的温床。”张伟否决得干脆利落。
“马云那套呢？”小许还是不甘心，“野狗、小白兔、明星、牛、狗。这个在销售团队很管用。业绩好但价值观差的是野狗，要杀；业绩差人好的是小白兔，也要杀。”
“这更接近了，但依然有问题。”张伟站起身，身后的主脑屏幕瞬间亮起，无数条数据流瀑布般垂下，“这些模型，全是‘验尸报告’。”
众人愕然。
“它们都是基于‘过去’的表现来评价一个人。业绩出来了，才知道他是狗还是明星。事情搞砸了，才知道他是小白兔。
还有马云强调的价值观，也是一种感觉，无法量化。”
张伟走到全息投影中央，双手撑在光影交错的桌面上，眼神锐利如刀。
“我们要建立的是一个文明，不是一个传统的贸易公司。文明的筛选，必须具备‘预测性’。”
“预测性？”一直沉默钻研物料编码的小宋抬起头，眼睛里闪过一丝光芒，“像给物料打标签一样，给人的‘底层代码’打标签？”
“对。”张伟打了一个响指。
随着他的动作，全息屏幕上的画面骤变。4127个光点被瞬间压缩，不再显示名字和职位，而是变成了一团团由参数构成的能量体。
“这几天，我和‘张伟分身’跑了几万次模拟，剥离了学历、背景、工作年限这些表层数据，最终提炼出了决定一个人能否成事的四个底层参数。”
屏幕上跳出四个巨大的词汇，每一个都带着金属般的质感。
精力
心力
能力
愿力
“这四个词，就是我们筛选文明脊梁的标尺。”张伟的声音在会议室回荡。
“有点意思。”AI工程师小马推开面前的笔记本，兴奋地站了起来，“这听起来像是在定义一个智能体的基本属性。伟哥，展开讲讲，怎么量化？”
张伟指着第一个词：“精力”。
“这不是指他能不能熬夜，而是指一种生命力的输出密度。有些人，还没干活，看着就死气沉沉，仿佛被生活抽干了；有些人，哪怕坐了十小时飞机，眼睛里依然有光，说话依然有逻辑。这是物理基础。精力不够，后续免谈。”
小宋在旁边冷冷地补了一刀：“确实，从系统日志看，精力值低的人，代码提交的错误率在下午四点后呈指数级上升。这属于硬件故障。”
张伟点头，指向第二个词：“心力”。
“这是软件的鲁棒性，也可以叫做钝感力。被打击、被客户拒绝、被我骂了之后，多久能重启？是玻璃心碎一地，还是能迅速复盘、重新站起来？心力弱的人，在这个快速迭代的组织里，就是巨大的维护成本。”
HR小娜飞快地记录着，她的眼睛越来越亮：“这个可以通过历史行为数据抓取！比如项目失败后的考勤、周报字数变化、情绪关键词频率……”
“第三，“能力”。”张伟继续说道，“不是你会不会写代码，会不会做PPT。而是你的‘认知建模’能力。给你一个乱糟糟的问题，你能不能抽象出方法论？能不能透过现象看本质？我们不需要只会在流水线上拧螺丝的熟练工，我们需要能改进螺丝刀的人。”
“最后，也是最重要的——“愿力”。”
张伟的手指停在这个词上，目光变得深邃。
“你能看见多远的未来？并且，你有没有那种把‘不存在的未来’一步步构建成现实的执念？没有愿力的人，只能被动执行；有愿力的人，才能定义规则，主动实现。”
“精力、心力、能力、愿力。”负责VR手套的小高喃喃自语，“这简直就是给人类做了一次MBTI之外的‘生存力’CT扫描。”
小马已经在键盘上飞快敲击：“我可以设计一套基于博弈论的问卷，结合他们日程的沟通记录、会议语音语调、代码提交节奏，在E-Lens系统里的工作记录，和伟哥分身的交付记录，生成一个四维雷达图。伟哥，这能把所有浑水摸鱼的人扒得底裤都不剩。”
气氛开始热烈起来。
这种将复杂人性拆解为冷冰冰却极度精准的参数的感觉，让这群理工男感到莫名的兴奋和掌控感。
然而，就在这时，CRO小赵又抛出了那个老问题。
“伟哥，这四个力确实能筛出‘能人’。但是……”小赵犹豫了一下，“柳传志说的‘德’，马云说的‘价值观’，这里面没有啊。如果一个人精力旺盛、心力强大、能力超群、愿力爆表，但他是个精致的利己主义者，关键时刻把公司卖了怎么办？或者他想要的未来，和我们要的未来，是背道而驰的呢？”
会议室再次安静下来。
这是一个致命的漏洞。
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