第四十五章 财务与业务的动态考核体系（2/2）

他们并肩站在阳台上，看着硅谷的灯火在晨雾中渐渐模糊。

“记得2009年公司刚成立时，”冰洁轻声说，“约翰考核我们的唯一标准，就是能不能在限定时间内解决那个数据传输瓶颈。”

“那时多简单。”陆彬握住妻子的手，“现在集团50多万人，业务遍布全球137个国家和地区，考核体系成了最复杂的机器。”

“但原理没变。”冰洁转头看他，“还是要把所有人的力气，拧到同一个方向上去。”

一周后，新的动态考核体系在集团高管会上正式推出。正如预料，会上出现了激烈讨论。

研发总监李文博直接质疑：“这意味着我团队80%的精力要转向软件适配？Ai智能是未来趋势！”

陆彬没有回避：“没错，Ai智能是趋势。”

“但我们的核心优势在研发领域。”

“如果你能把这个优势应用到车联网场景，那很好。”

“但如果只是跟着别人Ai智能系统——对不起，那不是我们的战场。”

李文博代表研发体系发言：“我支持新体系。”

“过去半年，我们最优秀的工程师被抽调到各种‘创新项目’，导致新零售系统的迭代延迟了三个月。这是巨大的机会成本。”

张小慧展示了行政体系的配套方案：未来预算分配、晋升名额、培训资源，都将与动态考核结果强绑定。

“这不是一次普通的考核调整，”冰洁在会议最后说，“这是告诉大家，集团评价一个人的价值，不是看他做了多少件事，而是看他在正确的事上做得多深。”

会后第三天，陆彬收到一份特殊邮件——欧洲研发中心的林雪怡发来一封长信，详细分析了新考核体系在欧洲团队可能面临的挑战，并附上了十五条本地化调整建议。

“这才是我们需要的反馈。”陆彬在晚餐时对冰洁说，“不是简单执行，而是在理解战略意图基础上的创造性落地。”

冰洁给陆彬添了汤：“体系有了，接下来要看执行。我建议成立一个专项小组，你亲自牵头？”

“不。”陆彬摇头，“让李文博和张晓梅共同负责。我要看到他们如何协同——这也是动态考核的一部分。”

夜幕再次降临。书房的灯光下，新的考核体系开始第一次季度调整：

由于工业物联网平台取得关键技术突破，相关权重从25%上调至30%。

而某个偏离主业的边缘业务，尽管财务数据尚可，战略匹配度权重被调低了十个百分点。

数据在屏幕上流动，像脉搏般跳动。

这个庞大组织的血液，正在被重新引导，流向最需要养分的地方。

冰洁推开书房门：“谦谦的家长会，这次你能去吗？”

陆彬看了看日程表：“周三下午？可以。”他保存文件，关闭电脑，“这些考核指标里，还缺一个最重要的。”

“什么？”

“生活与工作的平衡。”陆彬站起身，“下周的高管会，我们加上这条。一个总是加班的团队，不可能有真正的创新。”

张晓梅副董事长从二楼卧室下到一楼客厅。

对陆彬和冰洁说：“陆董事长、冰洁，我准备辞去公司副董事长职位，嘉嘉今年考大学了，她也可以独立生活了，我准备回国照顾我们家谢刚董事长。”

“他打理福建石狮制衣集团这么多年，我们夫妻聚少离多，嘉嘉终于可以放手了。”

“你们同意，我将正式向董事会提出辞呈！”