第530章 技术权威≠运营管理者（1/2）

“具体怎么安排？”程阳反问。

陈国良沉思一会后，快速构思道：

“将波波夫教授领导的现有‘半导体研究所’整体并入新成立的‘前沿技术研究院’，成为其核心组成部分之一。

波波夫教授担任该部门院长之一，同时兼任资深技术顾问或联席技术总监，直接向程生或我汇报。”

“这个安排，既保留了波波夫教授团队的独立性和专长领域，又能让他们无缝融入这个更大的技术平台。

进行统一的资源调配。

波波夫教授作为联席总监/资深顾问，能确保他的声音直达管理层，并在技术决策中拥有重要影响力。他的团队骨干待遇，只会提升，不会降低。”

程阳点头认可：“嗯，这样安排妥当。同为院士，波波夫教授的经验和团队稳定性是宝贵的财富，要让他们在新架构下继续发光发热，成为新院的有力支撑。”

“最重要的是，”程阳再次强调，目光扫过秦鹤年和陈国栋，“保证他们的待遇！不仅是整合后不降低，整合过程中就要让他们安心，看到未来的发展空间和实实在在的回报。”

陈国栋适时接回最初的问题：“程生，您说的待遇，是指股权激励？还是别的？”

程阳斩钉截铁：“都要！而且要根据层级、贡献和未来潜力，差异化设计。”

“对于顶尖核心，胡教授、梁博士、蒋博士、波波夫教授等这类主要的负责人。授予限制性股票或期权。

分阶段归属，绑定长期利益。

额度要足够有吸引力，体现其不可替代的价值。胡教授作为顾问，可设计为与项目里程碑挂钩的期权包。

全球竞争力薪酬，基础年薪对标国际一线水准，奖金与部门及公司整体技术突破、量产良率、项目进度等强相关。

明确其技术决策空间和可调配的资源预算，这是对技术领袖最大的尊重。

安家费、顶尖的实验室配置、国际会议参与、团队组建自主权等。

对经验丰富、掌握关键工艺诀窍的骨干工程师，可考虑给予一次性留任奖金或小额期权，稳定军心。”

程阳最后总结道：“股权激励用于绑定最顶尖、最难替代的核心大脑。高薪和奖金用于激励和保留骨干力量。

尊重、发展空间和稳定的工作环境，则是凝聚整个团队的基础。

老陈，你让人力资源部会同财务、法务，一周内拿出详细的、分层的激励方案草案，涵盖上述所有层级。

老秦，你负责和波波夫教授沟通整合细节和待遇保证，务必让他感受到诚意和尊重。

整合期要平稳过渡，技术研发不能停！”

“是！程生！”

秦鹤年和陈国栋齐声应道，深知程阳此举意在打造一个既有顶尖战力、又能稳定高效运转的世界级半导体技术引擎。

只是这是，陈国栋犹豫片刻后，还是提出自己的想法：

“程生，虽然我本身也是技术背景出身，在集团也负责过技术方向，但和胡教授、梁博士、蒋尚义这样的顶尖专业人士相比，我的技术深度和前沿视野……差距是客观存在的。”

陈国栋的语气诚恳，带着自我剖析后的释然：

“有时候，面对一些高精尖的技术路线选择或者具体难题解决方案，我确实感到力不从心，需要更专业、更权威的声音来决断。”

他顿了顿，目光坦然地看向程阳：

“所以，我认真考虑过。如果胡教授能顺利加入并深度参与，或许集团总负责人的位置，应该让给他。

他的技术造诣、声望和战略眼光，远非我能企及。由他统领全局的技术方向，对整个研究所、对整个集团的长远发展，都是最优的选择。”

陈国栋见程阳神色平静，并无不悦，继续说道：

“程生，您千万别误会。我提出这个，绝不是撂挑子或者有什么情绪。恰恰相反，我是真心希望集团能走到更高处。

我个人的能力和定位，我自己最清楚。让更有技术能力的人站在最前沿负责技术决策，这本身就是一种成功。”

“至于我，”陈国栋语气坚定，“我熟悉集团的整体运作、各业务板块的协同、以及非技术性的管理事务。

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