第三百五十八章 重建（2/2）

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当然可以！刘工程师和老马师傅异口同声地回答。

先用仪器进行精确测量，建立标准。刘工程师解释，然后训练检验员的手感，在没有仪器的情况下也能准确判断。

这样既保证了精度，又提高了效率。老马师傅点头赞同。

看到两人能够和谐合作，台下响起了热烈的掌声。

类似的交流活动在各个部门都在举行。新员工学习老员工的实践经验，老员工学习新员工的理论知识，形成了很好的互补。

更重要的是，郑昊的兄弟们也开始反思各自的管理方式。

小昊，我觉得我以前的想法有些偏激了。郑建国主动找到弟弟，光有制度不行，还要有人情味。

我也觉得自己有问题。郑建军也说，太强调人情，忽视了制度的重要性。

其实我们的想法都没错，只是角度不同。郑昊说，关键是要找到制度和人情的平衡点。

兄弟三人坐下来，深入讨论了企业管理的问题。最终达成了共识：既要有严格的制度约束，又要有人文关怀；既要坚持原则，又要灵活处理具体问题。

我们制定一个新的管理制度。郑昊提议，叫做制度约束+人文关怀管理模式。

具体怎么操作？郑建军问道。

制度方面，该严格的地方绝不含糊，特别是质量标准、安全规程、财务纪律等。郑昊说，人文关怀方面，要多关心员工的实际困难，在不违反原则的前提下，尽量帮助解决。

这个想法很好。郑建国赞同，既维护了企业的正常秩序，又体现了人性化管理。

新的管理理念很快在企业内部推广。员工们发现，企业既有了更严格的制度，又有了更温暖的关怀。

比如，对于小张收受回扣的事情，最终的处理结果是：记过处分，扣发三个月奖金，但保留工作岗位，给予改正机会。同时，企业建立了更严格的销售管理制度，防止类似事件再次发生。

这个处理结果我觉得很合理。老王头对处理结果表示满意，既体现了原则性，又体现了灵活性。

关键是建立了制度，以后大家都知道什么该做，什么不该做。小张本人也表示理解和接受。

对于王家祥提出的涨工资要求，企业也给出了积极回应。虽然不能立即涨工资，但建立了绩效奖励制度，根据技术贡献和工作表现给予额外奖励。

这样更公平。王家祥对新制度表示认可，多劳多得，贡献大的多拿钱，这很合理。

关于远房亲戚要求安排工作的事情，郑昊也找机会重新处理了。他专门到济南拜访了三叔，详细解释了当时的情况，并承诺一旦企业情况好转，优先考虑小军的工作问题。

昊子，我理解你的难处了。郑大成的态度明显缓和，企业有困难的时候，确实不适合招新人。我们不怪你。

等企业稳定了，我一定安排小军过来工作。郑昊承诺道。

这样的处理既维护了亲情，又坚持了原则，得到了家人的理解和支持。

经过这一系列的调解和处理，企业内部的氛围明显改善。新老员工开始和谐相处，管理层形成了统一的认识，家庭关系也重新和睦。

现在的氛围比以前好多了。王师傅感慨地说，大家心往一处想，劲往一处使，这样的团队才有战斗力。