第173章 激发团队积极性－下（1/1）

选择勘探组、防御组两个任务量大、成员类型多样的部门先行试点，为期1个月。试点期间，每天公布各成员的“任务完成度得分”，每周汇总“技能创新度”和“协作配合度”得分，每月计算“月度贡献总分”并公示奖惩结果。

试点首月，勘探组小王因数据处理效率突出，贡献总分排名第一，获得“一等奖金”（8000元）和“月度创新之星”荣誉，还获得了去国内大数据公司培训的名额；防御组一名队员因巡逻时擅自离岗，贡献总分低于60分，被扣当月工资的20%，并需额外加练安防技能。“看到小王靠自己的特长拿到奖励，我也有了目标，以后要在应急救援上多下功夫。”防御组王猛说。

试点期间也收集到一些优化建议，比如“协作配合度”的互评表存在“人情分”，基地随即调整为“匿名互评+任务进度数据佐证”，确保评分公平；部分老队员反映“物质奖励对家庭的帮助有限”，基地新增“家属医疗补贴”，获奖成员的家属可享受基地合作医院的优先就诊和费用减免。

在试点优化的基础上，奖惩机制在基地各部门全面推行。第一个全面推行月，就有32名成员获得“月度奖励”，其中12人获“创新专项奖金”，8人获得培训名额；有5名成员因未达标受到处罚，其中2人被调整至辅助岗位。

机制推行3个月后，基地的整体氛围发生显着变化：主动创新的成员增多，比如种植组小李研发出“沙棘秸秆有机肥料改良技术”，使土壤肥力提升25%，获“重大创新”奖励；消极怠工的现象大幅减少，物资组的物资损耗率从8%降至3%；跨部门协作更顺畅，在“稀土矿勘探前期准备”任务中，各小组主动配合，任务进度比计划提前10天。

“以前开会要反复强调‘认真干活’，现在不用了，大家都盯着贡献分，想着怎么提升自己的特长、多拿奖励。”李娜笑着说，种植组的作物存活率从90%提升至95%，就是成员积极性提高的最好证明。

奖惩机制的落地，不仅激发了团队的短期积极性，更为基地的长远发展奠定了基础，主要体现在三个方面：

一是“人才留存与吸引”。机制推行后，基地核心成员的留存率从85%提升至98%，小王、小刘等优秀年轻成员纷纷表示“要长期留在基地，靠特长实现价值”；同时，国内更多人才主动申请加入，比如龙国科学院的稀土研究专家主动联系基地，希望参与稀土矿勘探，理由是“基地的奖惩机制能让人才有归属感、有发展空间”。

二是“技术创新与突破”。在奖励的激励下，基地的技术创新成果不断涌现：勘探组研发出“多矿物同步检测技术”，可同时检测铁矿、铜矿、稀土矿的成分；防御组开发出“智能安防预警系统”，将危险响应时间从15分钟缩短至5分钟；种植组培育出“耐极端高温沙棘品种”，存活率在45℃以上仍能保持85%。这些创新不仅提升了基地的效率，还通过专属通信渠道推广至国内其他极端环境基地，产生了更大的社会价值。

三是“任务承接能力提升”。随着团队积极性和能力的提升，基地能承接更高级别的国家任务。比如国家航天局将“载人登月特种钢材具现”任务交给基地，正是因为基地的奖惩机制能确保成员“全力以赴、精益求精”；国内还计划让基地牵头“全球沙漠资源开发联盟”，带动其他国家共同利用万倍具现技术开发沙漠资源，而完善的奖惩机制，将成为基地管理输出的“核心模板”。

夕阳下，基地的“荣誉墙”前围满了成员，新一批“月度之星”的照片刚张贴上去，小王、小刘、王猛等人的照片在阳光下格外醒目。不远处的训练场上，防御队员们正在加练应急技能，汗水浸湿了作训服，却没人叫苦；种植区的队员们在测试新培育的沙棘品种，脸上满是期待。

林舟站在了望塔上，看着这充满活力的场景，手中握着刚收到的国内通知——基地将在下月启动“赤漠稀土矿大规模勘探”任务，同时参与“国际极端环境资源论坛”，分享基地的管理经验和技术成果。“奖惩机制不是‘约束’，而是‘催化剂’，它让每个人的特长都能发光，让团队的力量能凝聚。”林舟感慨道，“有这样的团队，咱们一定能完成更多国家任务，在赤漠中书写更多传奇。”

夜幕降临，基地的会议室里依旧灯火通明，各部门正在讨论“稀土矿勘探任务的贡献指标设定”，大家围绕“稀土元素检测准确率”“勘探设备创新”等指标激烈讨论，每个人都希望能在新任务中发挥特长、获得奖励。这种“积极向上、奋勇争先”的氛围，正成为赤漠基地最宝贵的财富，推动着基地在极端环境资源开发的道路上不断前行。