第75章 核心员工离职风险，挽留与成长（2/2）

孙悦看着手里的红枣、手绘小卡和仓库清单，又看了看眼前真诚的众人，想起入职以来的点点滴滴：第一次加班到晚上八点，苏晓给她带了热奶茶；第一次处理复杂售后哭了，林砚陪她在庭院里坐了半小时，教她“客户的情绪不是针对你，是担心自己的需求没被满足”；上周她感冒，周周主动帮她接了10单咨询，还给她带了感冒药……这些温暖的瞬间，是那家冰冷的大型电商公司给不了的。

“林姐，苏姐，周周，陈阳哥……”孙悦擦了擦眼泪，把辞职申请撕成碎片，扔进旁边的垃圾桶，“我不走了！我留下来！我会好好工作，不辜负大家的信任，争取早日晋升客服主管，帮团队把售后做得更好！”

“太好了！”林砚拍了拍手，院子里的气氛瞬间轻松起来。苏晓立刻拿出手机，给社保机构发消息：“周五提交孙悦的社保材料，加急办理。”陈阳则拍了拍孙悦的肩膀：“以后有什么困难，别自己扛着，跟我们说，大家一起想办法。”

当天下午，林砚召开了全员会议，把“调整薪酬体系”和“建立晋升通道”作为核心议题。她在白板上写下详细的方案：

薪酬调整（十月起执行）

?设计岗：吴桐（原5500元）→6000元，缴纳五险一金

?运营岗：郑宇（原5300元）→5800元，缴纳五险一金

?客服岗：孙悦（原4500元）→5500元，缴纳五险一金；兼职客服时薪从20元涨到25元

?老员工：陈阳（原6000元）→6500元，周周（原4500元）→5000元，均补缴前三个月五险一金

晋升通道（三个月为一个考核周期）

1.客服岗：专员（5500元）→主管（6500元）→售后总监（8000元+分红）

?考核标准：好评率≥98%、处理效率≤8分钟\/单、带出1名合格兼职

1.设计岗：专员（6000元）→主管（7000元）→产品总监（9000元+分红）

?考核标准：设计稿落地合格率≥95%、客户满意度≥90%、主导1款原创产品研发

1.运营岗：专员（5800元）→主管（6800元）→市场总监（8500元+分红）

?考核标准：流量增长率≥15%\/月、复购率≥35%、广告RoI≥1:2.5

绩效与奖金

?月度绩效：各岗位1奖励500元，解决重大问题（如避免大规模投诉）额外奖励200-1000元

?年终奖金：按公司年度利润10%发放，最低为2个月薪资，优秀员工额外奖励“年度手绘纪念奖”（林砚亲手绘制的专属肖像）

会议结束后，团队成员们都格外兴奋。吴桐拿着晋升标准，激动地说：“林姐，我一定好好做设计，争取三个月后晋升主管，以后还想主导‘宠物+老巷’的联名款研发！”郑宇也笑着说：“有了明确的目标，我更有动力了！接下来我会优化广告投放策略，争取把RoI提到1:3以上！”

周周拉着孙悦的手，小声说：“以后我们一起加油，你当客服主管，我当资深画师，咱们一起帮‘砚见’做得更大！”

接下来的日子里，林砚兑现了所有承诺。周五就提交了全员的社保材料，月底大家都收到了社保缴纳通知书；孙悦则全身心投入工作，每天提前半小时到岗，整理前一天的客户反馈，还主动申请带兼职客服，耐心教她们“怎么听出客户的‘隐藏需求’”--比如客户说“想定制快点”，其实是“要送朋友当礼物，担心来不及”，这时候不仅要加快进度，还要主动问“需要在包装里加贺卡吗？我们可以免费手写祝福”。