第1057章 杂智之二《小慧》17 黠竖子（2/2）

黠竖子对群体心理的滥用，体现在两个关键环节：一是利用“责任分散”降低自身愧疚感与被追责概率。他直言“假令三子者有一人不坠阱中，其笑我终无已时”，清晰道出了核心诉求——只要所有人都犯错，就没有人有资格嘲笑他，也没有人能单独将责任归咎于他。在群体场景中，当错误由“个体”变为“群体”，每个犯错者的责任占比都会被稀释，外界的指责也会从“针对个人”转向“针对群体”，个体所承受的压力会显着降低。二是构建“共犯困境”阻断同伴的“揭发可能”。当第二名、第三名同伴先后坠阱后，三者形成了“共同犯错”的绑定关系——若其中一人揭发黠竖子的诱骗行为，必然会同时暴露自己“窃李”的不当行为，陷入“揭发他人即暴露自己”的两难境地。黠竖子正是看透了这一点，才敢肆无忌惮地继续诱骗，因为他知道，陷入共犯困境的同伴，为了自身利益也会选择沉默。

这种“利用群体心理构建共犯困境”的行为，在当代组织管理中最典型的体现就是“小团体利益绑定”与“违规行为共谋”。部分企业中，个别管理者为了谋取私利，会诱导下属参与违规操作（如虚报业绩、挪用公款等），形成“利益共同体”——下属因参与其中，即便知晓行为不当，也会因担心自身被追责而选择沉默；而管理者则通过这种“共犯绑定”，确保下属服从并掩盖自身的违规行为。例如，某连锁企业区域经理为完成业绩指标，诱导门店店长虚报销售额，承诺“事后分红”，店长们虽知晓虚报违规，但为了业绩奖励与职位稳定选择配合，最终导致企业总部做出错误的战略决策。这种行为的危害不仅在于违规本身，更在于破坏了组织的公平公正环境，让“沉默的共谋”替代“主动的纠错”，最终导致组织内部风气败坏、凝聚力瓦解。黠竖子的故事警示我们：群体心理本应是推动协作的动力，若被用于构建“共犯困境”，终将成为组织发展的致命陷阱。

三、组织伦理的崩塌：信任破坏与“负向文化”的滋生

组织伦理是维系组织正常运转的核心基石，其核心内涵包括诚信、责任、协作、公正等价值准则。黠竖子的行为，从本质上违背了组织伦理的核心要求，其“欺骗同伴、拖人下水、阻断发声”的一系列操作，不仅破坏了个体间的信任关系，更可能催生“以恶制恶、互相倾轧”的负向文化，这对组织的长期发展具有毁灭性影响。

黠竖子行为对组织伦理的破坏体现在三个层面：一是诚信体系的瓦解。诚信是个体间协作的前提，而黠竖子通过“虚假呼喊（谎称有佳李）”“故意掩唇（阻断真相披露）”等欺骗行为，彻底打破了与同伴间的信任基础。当同伴发现自己是被诱骗坠阱后，彼此间的信任会完全崩塌，后续再无协作可能。在组织场景中，诚信同样是核心纽带——员工与员工之间、员工与管理者之间、组织与客户之间，都需要以诚信为基础。若组织中出现大量类似黠竖子的欺骗行为，员工会因担心被欺骗而拒绝协作，客户会因不信任而放弃合作，组织最终会陷入“孤立无援”的境地。二是责任意识的消解。黠竖子将“避免嘲笑”置于“承担责任”之上，通过拖人下水规避自身责任，这种行为会传递“无需为自身错误负责”的负面信号。若组织中这种风气蔓延，员工会普遍缺乏责任意识，遇到问题第一时间想到的是“推卸责任”而非“承担责任”，导致组织内部“推诿扯皮”成风，效率低下。三是负向文化的滋生。黠竖子的行为本质是“损人利己”，若这种行为未被纠正，反而让他“免于嘲笑”，会引发其他个体的“模仿效应”——其他人为了规避责任，也会选择类似的“拖人下水”手段，最终形成“以恶制恶、互相倾轧”的负向文化。这种文化会彻底摧毁组织的凝聚力，让组织从内部走向瓦解。

当代企业管理中，因组织伦理崩塌导致失败的案例屡见不鲜。某曾经风靡一时的P2P平台，正是因为内部形成了“欺骗用户、掩盖风险”的负向文化——管理层明知平台存在资金链断裂风险，却故意向用户隐瞒，通过虚假宣传诱导用户继续投资，甚至诱导员工向亲友推荐产品，将员工与用户一同拖入“资金崩盘”的困境。最终，平台崩盘，大量用户血本无归，员工也因参与虚假宣传而面临法律风险与道德谴责。这一案例与黠竖子的故事有着惊人的相似性：都是通过欺骗手段构建“共犯困境”，都是以损害他人利益为代价规避自身责任，最终都导致了信任崩塌与集体受损。这些案例充分证明：组织伦理是组织的“生命线”，任何对伦理底线的突破，都终将让组织付出沉重的代价。

四、正向启示：构建“容错不纵错”的现代错误管理体系

黠竖子的故事不仅是对“负向错误规避”的警示，更为当代组织构建正向错误管理体系提供了反向启示。现代管理的核心并非“杜绝所有错误”，而是“建立容错不纵错的机制”——既要给予个体承认错误、纠正错误的空间，又要明确错误规避的边界，杜绝“损人避责”的投机行为。结合黠竖子行为暴露的问题，当代组织可从三个层面构建正向错误管理体系：

其一，树立“错误即改进契机”的正向认知。黠竖子的悲剧始于对错误的认知错位——将错误等同于“羞辱”。组织应通过培训、文化宣传等方式，引导员工树立“错误是改进的契机”而非“羞辱的来源”的认知。例如，谷歌、亚马逊等企业推行“容错文化”，鼓励员工在创新过程中大胆尝试，即便出现错误，只要主动汇报并复盘总结，就不会被过度追责。这种文化让员工敢于直面错误，而非选择掩盖。同时，组织应建立“错误复盘机制”，针对出现的错误，聚焦“问题根源、改进措施”，而非“追究个体责任”，让员工从“恐惧错误”转向“主动纠错”。

其二，明确“责任边界”，遏制“责任分散”的投机心理。针对黠竖子利用责任分散效应拖人下水的问题，组织应建立清晰的“责任清单”，明确每个岗位、每个个体的职责边界，避免“法不责众”的投机心理。例如，企业在项目推进中，可采用“责任制”，明确每个环节的负责人，确保出现问题时能精准定位责任主体，既避免“全员担责却全员无责”的困境，也杜绝个体通过“拖人下水”规避责任。同时，组织应建立“举报保护机制”，鼓励员工揭发“诱骗他人犯错、掩盖错误”的行为，为敢于发声的员工提供保护，打破“共犯困境”的沉默枷锁。

其三，强化“组织伦理建设”，筑牢“诚信协作”的根基。组织伦理是遏制黠竖子式行为的核心保障。组织应将“诚信、责任、协作”等伦理准则融入企业文化，通过制度约束与文化引导，让员工形成“坚守伦理底线”的自觉。例如，企业可将伦理表现纳入员工考核体系，对坚守伦理、主动纠错的员工给予奖励，对违背伦理、损人避责的员工给予惩罚；同时，管理层应发挥“示范作用”，以身作则坚守诚信原则，避免“上梁不正下梁歪”。此外，组织可通过案例教学、伦理培训等方式，让员工清晰认识到“损人避责”的短期利益与长期危害，从思想根源上杜绝类似行为的发生。

结语：黠竖子“拖人下浑水”的故事，以民间戏谑的形式，揭示了错误规避异化、群体心理滥用、组织伦理崩塌的深层危害，为当代管理实践敲响了警钟。管理的本质是“通过协同合作实现组织目标”，而协同合作的基础是信任与责任。当代管理者应从黠竖子的故事中汲取教训，摒弃“损人避责”的负向策略，构建“容错不纵错、诚信共协作”的正向错误管理体系。唯有如此，才能让组织中的每个个体都敢于直面错误、主动纠错，形成“人人担责、协同共进”的良好氛围，推动组织实现长期可持续发展。

【原文】黠竖子

西岭母有好李，苦窥园者，设阱墙下，置粪秽其中。黠竖子呼类窃李，登垣，陷阱间，秽及其衣领，犹仰首于其曹，曰：“来，此有佳李！”其一人复坠，方发口，黠竖子遽掩其两唇，呼“来！来！”不已。俄一人又坠，二子相与诟病。黠竖子曰：“假令三子者有一人不坠阱中，其笑我终无已时。”

小人拖人下浑水，使开口不得，皆用此术，或传此为唐伯虎事，恐未然。