第1043章 杂智之二《小慧》03 韩昭侯＆子之（2/2）
其四，固化人治思维，阻碍制度建设。韩昭侯与子之的权术测试，是典型的“人治”管理方式——依赖管理者个人的“设局能力”“观察能力”实现管控，而非建立标准化的制度体系。这种管理方式会让管理者陷入“权术依赖”，认为“只要掌控好下属的忠诚度，就能实现有效管理”，从而忽视制度建设的重要性。长期来看，当管理者更换或精力不足时，组织的管控能力会大幅下滑；同时，缺乏制度约束的组织，容易出现“任人唯亲”“拉帮结派”的问题，进一步侵蚀组织的健康生态。某家族企业的创始人靠“权术测试”筛选核心团队，始终未建立现代企业管理制度，当创始人退休后，接班人因缺乏“权术管控能力”，无法掌控团队，企业内部出现严重的派系斗争，最终被市场淘汰。
三、现代管理的破局之道：从“权术测试”到“信任赋能”
韩昭侯与子之的权术测试之所以能奏效，核心在于古代“集权式组织”的特殊环境——权力高度集中，下属缺乏自主选择权与话语权。而现代组织强调“扁平化管理、人才驱动发展”，这种依赖权术的管理方式早已无法适应发展需求。要实现组织的长期健康发展，必须摒弃“权术式忠诚度测试”，构建“信任赋能、透明考核、开放协作”的科学管理体系。
（一）转变人性假设，以“Y理论”构建信任基础
现代管理应摒弃“X理论”的“人性恶”假设，转向“Y理论”的“人性善”假设——认为员工天生具有责任感、进取心，渴望通过工作实现自我价值。管理者应放弃“设局试探”的权术思维，将“信任”作为管理的起点：主动相信下属的职业素养与工作态度，给予其充分的自主决策权；当下属出现失误时，优先考虑“流程问题、资源不足”等客观因素，而非“忠诚度不足”的主观判断。例如，某科技企业推行“信任式管理”，给予项目团队充分的自主决策权，管理者仅作为“资源支持者”提供帮助，当项目出现问题时，组织团队开展“无责备复盘”，聚焦问题解决而非追责，团队的积极性与创新能力大幅提升。
（二）建立透明化考核体系，替代“权术筛选”
现代组织应摒弃“以顺从度论忠诚”的扭曲标准，建立“以工作成果、职业操守、协作能力”为核心的透明化考核体系。明确“忠诚”的定义：对组织的忠诚不是“顺从管理者”，而是“坚守职业底线、为组织创造价值、维护组织利益”。通过“量化指标+过程复盘”的方式客观评价员工：例如，针对销售岗位，考核指标可设定为“销售额、客户满意度、团队协作贡献”；针对管理岗位，考核指标可设定为“团队业绩、流程优化成效、员工培养成果”。考核标准公开透明，考核过程全程留痕，让员工清晰知道“如何通过真实工作获得认可”，而非靠“迎合试探”获得信任。某连锁零售企业通过建立“透明化考核体系”，将“门店业绩、服务质量、合规经营”作为核心考核指标，彻底摒弃“管理者主观评价”的模式，员工的工作目标更清晰，团队凝聚力大幅提升。
（三）完善沟通机制，打破“信息壁垒”
权术测试的基础是“信息不对称”，现代组织应通过完善沟通机制，实现信息透明化、传递顺畅化。一方面，建立“多渠道、双向化”的沟通平台：通过“企业内网、项目管理系统、定期会议”等公开渠道，向员工传递组织目标、工作要求、战略规划等信息；另一方面，鼓励员工主动沟通：建立“匿名反馈渠道”让员工放心提出质疑与建议，推行“管理者与基层员工一对一沟通”制度，及时了解员工的工作困惑与需求。例如，某制造企业搭建“数字化沟通平台”，实现“员工实时反馈问题、管理者在线回应、整改进度公开追踪”的闭环管理，员工的质疑与建议能得到及时回应，组织的问题解决效率提升60%，有效避免了“信息壁垒导致的猜忌”。
（四）培育开放协作的组织文化，筑牢发展根基
组织文化是管理体系的核心支撑，要摒弃权术管控，需培育“开放、信任、协作”的组织文化。管理者应转变角色定位，从“权威的掌控者”转变为“团队的赋能者”——主动分享管理逻辑与决策依据，尊重员工的话语权与独立思考能力；鼓励团队成员开展“坦诚沟通”，允许不同观点碰撞，将“质疑”视为创新的起点；通过“团队建设活动、成果共享机制”，增强团队的凝聚力与归属感。例如，某互联网企业推行“开放协作文化”，每周举办“创新分享会”，鼓励员工分享工作中的新思路、新方法；团队内部推行“坦诚反馈”制度，成员之间可以直接指出问题、提出建议，无需担心“伤和气”。这种文化氛围让员工感受到尊重与支持，团队的协作效率与创新能力大幅提升。
四、结语：现代管理的核心是“赋能”，而非“筛选”
韩昭侯与子之的权术测试，看似是“管理者智慧”的体现，实则是古代集权体制下“人治思维”的必然产物。在现代管理语境下，“忠诚度”从来不是靠“设局试探”就能获得的，而是靠“信任赋能、价值共鸣、共同成长”建立的。真正高效的现代管理，不应将精力放在“筛选忠诚者”上，而应聚焦于“赋能员工成长”——通过构建信任的工作环境、透明的考核体系、开放的组织文化，让员工主动为组织创造价值，实现“个人与组织的共同发展”。
对于现代管理者而言，应清醒认识到：管理的本质是“赋能于人”，而非“管控于人”。只有摒弃“权术幻象”，筑牢信任根基，才能激发组织的内生动力，实现长期稳健发展。这既是对韩昭侯、子之权术故事的现代反思，也是当代组织管理必须坚守的核心准则。
“原文”韩昭侯子之
韩昭侯握瓜而佯亡一瓜，求之甚急。左右因割其瓜而效之。昭侯以此察左右之诚。
子之相燕，坐而佯言曰：“走出门者何白马也？”左右皆言不见。有一人走追之，报曰：“有。”子之以此知左右之不诚信。